中國法院裁定：企業不得以 AI 取代為由解雇員工

在全球尚無先例的一項裁決中，中國法院確立了一項原則：企業不能僅僅因為 AI 系統能以更低成本完成某人的工作，就合法解雇該名員工。

此次判決來自杭州中級人民法院。2026 年 4 月 28 日，杭州中院發布了一份涉及 AI 企業與勞工保護的「典型案例」彙編——這是中國司法體系刻意釋出的法律訊號，旨在為中國科技業設定預期標準。其中最受關注的案例，是一位在法院文件中被稱為「周某」的品質保證工程師，他的案件已成為中國勞動法如何適用於 AI 驅動型企業重組的標誌性範本。

建立先例的案件

周某的雇主——一家名稱未予公開的科技公司——在部署大型語言模型承擔其大部分品管職責後，將他的月薪從 25,000 元人民幣（約合 3,450 美元）降至 15,000 元。周某拒絕接受降薪，公司隨即以「客觀情況發生重大變化」為由終止其勞動合約。

根據中國《勞動合同法》，「客觀情況發生重大變化」是企業在不取得勞工同意的前提下合法解除合約的少數理由之一。該公司的論點是，將 AI 整合進工作流程構成了上述法律意義上的「重大變化」——若此論點成立，將為科技業全面以 AI 驅動裁員打開大門。

余杭區人民法院駁回了這一論點，杭州中院在二審中予以維持。判決認定，AI 的導入及其帶來的成本節省，並不構成法律意義上的「客觀重大變化」——法院認定，此一變化是管理層的商業決策，而非使合約無法履行的外部條件。公司被判令支付周某欠薪及訴訟費用。

深圳的一家法院於 2025 年 12 月作出的類似判決，也在 4 月 28 日的案例彙編中受到再次強調：在沒有企業財務困難、真實業務縮減或個人績效問題等佐證的情況下，主要以 AI 替代為由削減人力的解僱，均屬違法。

為何意義超越中國

這項判決的國際意涵，並不在於中國企業會突然停止部署 AI——事實上不會如此，法院也謹慎地避免暗示 AI 的應用本身有問題。判決的意義，在於法院所劃定的法律界線：AI 部署是一項商業選擇，而這項選擇的成本不能透過單方面終止合約轉嫁給勞工。

美國目前沒有對等的保護措施。美國的隨意雇用（at-will employment）制度賦予雇主廣泛的裁量空間，可以以任何經濟上合理的理由重組人力，包括以 AI 取代人工。歐盟即將實施的《AI 法案》（AI Act）在就業情境中的「高風險」AI 系統方面有若干規定，但執法機制薄弱，且未賦予被 AI 取代的勞工直接的復職請求權。

這種對比相當明顯。根據 The Next Web 彙整的數據，2026 年第一季全球因 AI 自動化明確引發的科技業裁員已超過 7.8 萬人次。包括 Snap、IBM、Salesforce 等企業及各類中型軟體公司，均在過去六個月內以 AI 效率提升為裁員因素之一，通常未遭任何法律挑戰。

中國勞工現在擁有一項法律籌碼，是其他地方的同行所沒有的。

中國境內的執法現況

現實問題在於：這些判決能否得到積極執行？中國的勞動法體系高度依賴勞工主動提出正式申訴或訴訟——這是一個門檻較高的程序，許多處於脆弱雇傭狀態的員工並不願意走這條路。

不過，杭州中院發布「典型案例」本身就相當於監管指引。這向企業人資部門和法務團隊傳遞了清晰的法律訊號，讓他們知道法院對哪些情形會予以支持、哪些不會。試圖複製周某案解雇模式的企業，現在面臨的訴訟風險已相當明確，即便執法力度仍參差不齊。

這些判決的出台，也與中國政府對青年失業率的更廣泛關切相呼應——2026 年初，中國青年失業率徘徊在 14% 附近，科技行業中等技能白領的就業壓力也持續加大。法院裁決方向與官方政策立場一致，使得下級法院更可能循此基準一以貫之。

對全球 AI 政策的啟示

這項判決引起了歐洲和美國勞動法學者的廣泛關注，他們正在研究本國是否應建立類似的保護機制。

The Next Web 引述一位勞工政策研究者的話說：「中國在這個議題上的動作比任何西方司法管轄區都快。他們的邏輯本質上是：AI 帶來的效率收益歸屬雇主，但損失不能自動轉嫁給勞工。這是一個自洽的法律原則。」

這一原則是否能夠移植到其他法律體系，在很大程度上取決於各國截然不同的政治生態。在美國，企業遊說力量強大，勞動法改革長期停滯，短期內出現類似保護措施的可能性有限。在歐洲，勞工委員會制度和社會夥伴模式賦予勞方更大的立法影響力，杭州的判決或許能找到更具接受度的聽眾。

對全球 AI 產業而言，這背後的宏觀命題並不陌生：技術部署的速度一旦遠超監管能跟上的步伐，法律反彈終將到來。杭州法院的裁決，是這場反彈以正式法律形式具體呈現的早期案例——而且是異常清晰的一個。

現在的問題不是其他司法管轄區是否會跟進，而是何時。